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力总是成对出现的

将这个物理学概念延伸到生活中同样成立，当我们在享受创造的成果的同时，必然要接受它带来的问题。

比如，我们在享受物资极大富足的时候，必然要忍受生产物资所带来的环保问题和能源危机。核能给我们带来了新的能源供给方式，也让我们面临核辐射的风险。城镇化给我们带来了生活的便利，但也让我们失去了与绿水青山的亲密连接。

文化建设也是如此，我们在努力落地价值观的时候，必然要接受这条价值观带来的问题。

比如，我们过于强调执行力，员工就可能失去独立思考的动力，创新变得困难。我们推动追求极致的文化，如果把握不好，就可能陷入形式主义的风险。

我们倡导尊重个人，如果尺度把握不当，可能会出现员工以自我为中心，缺乏协同精神的现象。

在这分享一个我读书时候的小例子。

我上大学的时候，在学生处帮了一段忙。一天晚上帮学生处长打印一份稿子。这份是处长写给副校长的。短短一页A4纸，处长反复斟酌，整整改了一晚上。结果一看文字内容，几乎没变化，他关注的基本上都是：应该用“的”还是“地”呢？句子结尾是否应该加“了“？这句话应该是逗号还是句号？

我当时有两种强烈而矛盾的想法：第一点，处长真认真，值得学习。第二点，在这上面花一晚上的时间，这不是一种形式主义吗？也许校长根本不在意，处长是白费时间。但他为什么花这么多时间在这些事上呢？也许是校长很关注这些，亦或是处长过去的领导在这些细节上特别较真，导致他一直谨慎。

其实在企业这种现象特别普遍。

在项目总结或汇报材料上下苦功夫。在立项的申请上更是费尽心力，反复揣摩上司的心思、关切、喜好，是喜欢PPT，还是喜欢WORD？行文风格和PPT美化上花许多功夫。难怪招行在2019年推出的清风公约中就有一条：你不是美工，别在PPT上花太多的功夫。

公司在创业阶段是简单直接的，几个人商量一下就去做了。但随着公司规模扩大，发现很多方面不规范，做事不够认真，公司就开始倡导追求极致。上司按照追求极致要求下属的工作，因为不够“追求极致”开始被上司批评，加上有些人因为汇报做得好而受益，让很多人开始意识到，在报告上“追求极致”是有必要的。于是在汇报、报告、申请等方面越发“追求极致”起来，慢慢的就演化成形式主义。

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那，只有追求极致会这样吗？

郭士纳加盟IBM后，发现曾引领IBM成功的价值观都出现了一定程度的熵增。

尊重个人、追求卓越、服务客户曾一度成为IBM的基本信仰。“尊重个人“已经演变成为对不合作行为的制度行保护。例如，公司不能轻易炒人，组织形成一种文化氛围：喜欢，甚至习惯了对任何人、任何团队、以及任何事说“不”。一个部门煞费苦心研究一个决策，如果该决策会影响到另一个部门，这个决策就会因不合作而被迫流产。

当时外界评价：IBM是一个只会说“不”，不会说“是”的公司。

“追求卓越”也演变成了对完美的固执和迷恋。导致检查、批准、生效等一系列缓慢的决策过程，最终导致许多产品决策流产。同行仅需18个月就有新机发布，IBM需要4-5年才可以。

我们可以看出，所有的价值观在执行的过程中，都有可能因为尺度把握不当，而出现负面效应。

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该如何避免「负面效应」

首先，价值观的诠释要适当，并且要用其他价值观进行平衡。

价值观的诠释尽量用符合底层逻辑的思维模式进行诠释，让员工有一定的发挥空间，员工可以根据自己的理解灵活应用，同时要保证员工对价值观有清晰的理解。如果IBM能做好这一点，相信会大大减少“尊重个人”后续带来的遮蔽性。诠释中尽量减少使用绝对的词，如“凡是、一定、必须、唯一”等等。在做文化培训时，可以讲清楚价值观的应用场景，不适合什么场景。

本分是OPPO最重要的价值观之一，也是最深入人心的一条。但在践行的过程中，发现有些员工经常会说同事“不本分”，OPPO意识到这个问题后，在本分的诠释里加上了一条：“本分是要求自己，不是要求别人”，有了这条诠释，就杜绝了给同事贴标签的情形。

华为在创业的初期特别提倡创新，但发现很多工程师是为了创新而创新，做出了很多客户不需要的产品，后来华为通过“以客户为中心”的价值观对创新进行牵引，减少了盲目创新的情况。

因此，在价值观诠释时，为了避免员工采取极端的行为，可以在其他相关的价值观的诠释中，对该条价值观的诠释进行平衡。

其次，价值观诠释要回归本质，坚守初衷。评价一条价值观被践行得是否得当，最为关键的是要回归到当时提出这条价值观的出发点上。追求极致是为了鼓励员工做出好产品，提供好服务，交付好成果，如果过于在内部的沟通过程的文件上花太多功夫，就偏离了这条价值观的初衷。

奋斗文化如果演化成“比加班”，演化成“表演”给领导看的内卷，也就走向了这条价值观的反面。

最后，文化审计。公司的文化部门应该肩负起文化审计的责任，定期对分子公司、各个部门进行文化审计。审计不仅要关注文化、价值观的践行情况，也要关注文化、价值观推动是否有过火的情况。

比如，对执行文化进行审计的时候，应该关注制定决策的过程是否充分讨论，是否争取团队的意见，方案是否经过论证。执行的过程中是否充分收集了背景信息，并及时根据反馈的信息迭代方案。对于结果导向的价值观，是否演化成简单粗暴的追求短期结果，目光短视，而忽视员工在过程中所做的努力。

《尚书·大禹谟》说，“惟精惟一，允执厥中”。这句话很适合作为文化建设的指引。

只要我们一心一意地执着而行，精诚而恳切地坚持做下去，走中正之道，就一定能克服文化建设中的负作用，让文化发挥应有的价值。