推行目标管理，关键是如何充分激励企业广大干部员工的积极性、挖掘潜能、激发活力？如果目标管理没有激励作用，不如不推行。那么如何才能提高目标管理的激励作用呢？我们应从掌握激励理论开始再进入实操，循证决策，持续完善激励机制。

3、需要理论与目标管理（接上期）

马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。

马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足员工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

马斯洛需求层次理论见图所示。

 马斯洛的需要层次理论

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要；

（2）安全需要——保证身心免受伤害；

（3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（5）自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

3.1 需要理论应遵循法则

(1) 生理需要是人最基本的需要，必须优先满足；

(2) 每个人都希望受到尊重和承认；。

(3) 自我实现是人最高层次的需要；

(4) 基本需要层次的排列也有例外；

(5) 当一种需要还没有完全满足，新需要就可能出现了；

(6) 要考虑需要的文化特性和普遍性；

(7) 不能将基本需要理解为行为的唯一决定因素；

(8) 激励一个人的最佳方式就是满足其需要；

(9) 激励强调的焦点应是最终目标。

3.2 需要理论与员工激励

必须重视研究人的需要，尽量满足人们合理的需要 ;

必须重视目标的设置;

必须重视目标协商，使目标成为每个人的需要