激励就要这样搞，把即时做到极致

·PATE 1// //事件背景 // //

最近，N公司成功签下了一笔史上最大额合同，项目总额约六千万。当天上午8:30接到中标通知，好消息不胫而走，迅速传遍公司上下，全员欢欣鼓舞。公司立即临时召开专项会议，其中一项重要议题是如何奖励？

按照一般公司常规性操作，项目奖励通常围绕以下几点：

1、根据公司政策对销售进行提成奖励（一般是季度或年度提成）；

2、月度/年度绩效考核结果大概率是A，绩效工资顶格发放；

3、年度职级、薪酬调级，甚至是破格调级；

4、年度评优、CEO特别奖、优秀员工奖……

上午10点会议准时召开，一方面对整个项目进行复盘,成立了项目交付工作专班，另一方面讨论并制定该项目的即时激励方案，临时安排一线的兄弟们下午休假，晚上公司组织庆功晚宴，所有活动预算无上限。

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// //激励方案 // //

按照项目激励政策，项目奖励按照项目总额六千万的1%发放。考虑到当下市场疲软的情况下能创历史性突破，公司决议要进行超常规非线性奖励；同时也要结合对项目复盘：项目风险度、交付难度、资金回款、利润测算等情况。

经过不到一个小时的讨论，管理层就初步确定好了分配方案，且所有相关部门领导均不进行奖励，最大让利给一线的兄弟们。而就在当晚一线全员庆功之时，他们的相关领导全都没有到场，都在默默的为兄弟们制定具体的奖励方案而加班，到晚上9点钟，所有方案都已经完成了流程的审批。第二天8:30奖励方案就得以实施。

第一，确定奖金包。作为项目业务老大，首先保持清醒的头脑，冷静分析了项目难度，确认了项目的损耗率，不盲目增加项目奖金包。在原有1%的奖金比例上，针对大额项目又增加了10万的额外奖励，确定的奖金包为70万。而总经理提议刚开始提议的是100万，业务老大建议不宜过高，但要把奖励重点向一线、直接参与人员倾斜。

第二，确定奖励比例。确定市场、解决方案、和交付这三大链条上的分配比例，最终确定根据项目不同阶段，三大链条所付出的程度进行阶段性分配，共分两个阶段。

第一个阶段销售阶段，订单奖励。第一阶段决定释放总额的50%（35万），市场分配占比60%，解决方案分配占比30%，交付分配占比10%。

第二阶段交付阶段，分配剩下的35万。市场分配占比20%，解决方案分配占比30%，交付分配占比50%。

综上奖励总体结构采用了非线性奖励分配比例，市场:解决方案:交付=4:3:3。

方案形成之后，项目组确定奖励成员名单并按贡献值排序，最重要的贡献者不超过2人，突出贡献者有5-6个人，一般贡献者5-6人，参与者1-2人，根据贡献等级对奖金包分配比例，再根据项目经理提议去进行具体人员奖励分配。

第三，确定嘉奖令（精神奖励）。对于表现特别优秀的人设立一等功（不超过2人），表现相当优秀的设立二等功（3-5人），所有项目参与部门都可以评比，评出的优秀人选可破壳升职加薪一到两级。其他按照公司制度，享受相应激励措施和福利等。

// //  画龙点睛// //

N企业这波即时激励操作效率之高，完美地再现了激励的及时性、多样性与刺激性。效果也是显著的：不仅对项目一线激励到位，对全员刺激到位，而且还对“以奋斗者为本”的企业文化进行了示范与阐释。

即时激励三重点：第一是效率，奖励方案制定要快，保证奖励的及时性；第二是合规，激励方案制定相关流程要合规，避免漏洞，保证奖励的准确性；第三是站位，当事人和作战部门、支撑部门准确定位，以及领导人自身的准确站位，保证奖励分配的公平性。