即时激励，游戏化激励让员工工作更有干劲

激发员工的善意，关键在于激励。

但无论物质激励还是精神激励，随着时间的推移，边际效益呈现出递减的态势，激励的作用越来越弱，与此同时员工对激励的敏感度和阙值也越来越高。

激励是一个大学问，也是一个动态的过程，不可能一劳永逸的，那么在给员工制定激励方法的时候，应该遵循哪些方法和原则呢？

01

确定目标

激励不是平白无故就给员工的，需要员工达到或者完成一定的目标，才能获得，称之为绩效目标。

目标的设定则直接影响激励的效果，企业和老板当然是希望员工能够创造最大的利益，所以有的人认为目标应该设置越大越好才行，然后再匹配高额的奖励。

结果却是无人回应，是因为奖励不够吸引人吗？

当然不是，是因为员工觉得自己根本就没有办法完成这个目标。现实中，很多企业的激励措施没有效果，就是因为在第一步激励目标的设置上就已经死了。

• 期望理论

著名心理学家维克托·弗鲁姆提出了著名的期望理论：激励水平=期望值x效价。期望值，就是做成这件事的“可能性”；效价，就是你对这个激励有多“渴望”，也就是：激励水平=可能性x渴望度。

什么的绩效目标才能有激励效果呢？

“跳一跳，够得着”的绩效目标，这样能让员工看到希望，从而也有动力。一般来说，80%的员工能完成的目标，就是比较合理的目标。如果大部分都完不成，这不是这些员工有问题，而是指标有问题。

02

施加压力

你设置了合理的目标，诱人的奖励，结果发现有一个人却不为所动，这是怎么回事？是奖励还不够诱人吗？

不是的，是这类人群本身的欲求比较低，他们乐于安于现状，不愿意做出挑战和承担更多的责任，被称为是X型人，每个企业中或多或少都存在这类人。

• X型人

本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励最多只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。

但是这类人要放弃吗？

企业管理目的是为了发挥每个员工的最大效用，此时就需要采取“鞭策式体制”，给他们施加一定的压力，比如完不成最低目标，降职降薪之类，通过借用外力驱动他们产生前进的动力。

03

清晰标的

这里的标的有两个意义，一是指目标或目的，二是指内容准则。清晰标的很好理解，就是每个人要清楚的知道自己的目标，以及相应的奖惩规则，这是很重要的事情。

公司上个月就试运行了一个新的奖惩方案，为了保证大家都能够理解各自的目标以及具体的奖惩规则，每周周会上都会对具体内容进行阐述，做到这个程度上，应该大部分人都理解和接受了吧。

结果到月底盘点总结的时候，有很多人对奖惩结果都不满意，有的人说自己不知道这个规则，有的人觉得规则不合理，总之发生了各种扯皮。

激励重在公平性，那么如何做到公平性呢？

如果有人说他不知道做不到这件事要被惩罚，那就要免除他的惩罚吗？看似不知道确实对他来说不公平，但免除了处罚之后，对其他老老实实做好的人就公平了吗？

所以清晰标的就显得尤为重要了，让所有的人都清晰的知道目标和相应的奖惩措施。

如何做？给员工群发邮件，在群里@所有人，还是在大会上着重强调，其实这都是被动的内容输出，员工有没有听进去、看到和理解我们都无法保证，所以最好的办法就是形成文字材料，让所有的人签字，确保他们已经收到和阅读信息，这样就可以规避员工具体理解多少信息的风险。

04

即时红利

很多人都喜欢玩游戏，工作之余想着玩一局游戏放松一下吧，结果一下子就玩了一两个小时。

但是让你工作时，你想着先高效工作1个小时，再休息15分钟吧，结果还没高效工作15分钟，就感觉撑不下去了，这是为什么呢？

游戏中的所有激励都是及时性的激励，你每一个打怪的动作都会获得相应的奖励，给身心带来愉悦，让你不断地沉入其中。

而我们的工作呢，则大部分都是延时性的激励，工资要等到月底发，奖金可能还会等更长的时间，所以对人的即时行为产生不了太大的激励，反而更容易产生疲惫感。

所以，在激励员工的时候可以引入即时激励的因素，让员工的每个行动都能获得相应的奖励，从而不断的激励他们奋往向前。当然不是财务拿着现金，站在员工旁边，当他完成了某项工作之后，就发给一笔钱，这也不现实。

那么该如何实现即时红利呢？其实可以借助游戏化管理来实现。

比如BOSS不在游戏化管理软件，金币系统、积分系统、打赏系统等等，可以让现金金币化，通过做任务获得金币，或者领导打赏金币的形式，让员工获得即时的激励和反馈。

05

不断重复

当完成了前边的四个步骤之后，这个激励方案就可以进行了。任何激励方案都不是一成不变的，是一个动态发展的过程，在不通阶段会有不同的侧重点。

那么会有人问了，是不是每次激励措施都需要重新设定呢？显然不是，因为任何迭代和更新，都是在不断重复的过程中进行的。

所以，最后的一个环节就是把这套激励措施体系应用到实践中去，然后每次都需要进行一些反馈和总结，在不断重复的过程中，更新和完善，使之能不断与企业的具体现实情况相匹配，让员工不仅能干，想干，主动干，还能干得好。