华为打胜仗的秘密：做管理，必须懂“激励”！

发布时间：2024年09月24日

华为作为拥有20万人的超能组织，其科学的团队管理体系成为很多团队和企业学习的对象。在团队工作管理中，对于考核结果，管理者需要将其转化成员工个人的激励结果，激励管理应运而生。

本文来详细看一看如何合理地设计团队激励中的情感激励，相信会对管理者设计情感激励时有所帮助。

来源：摘编自机械工业出版社《华为团队管理之道》

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情感激励并不完全是无形的，也会通过一些有形物品来承载。以激发荣誉感为主的情感激励方式有很多，大到国家级别的奖项，比如“全国劳动模范”“三八红旗手”、“共和国勋章”等，小到学校里的“学习标兵”“积极分子”等，通常还会伴随着颁奖或表彰仪式，用以体现激励的重要性，及扩大示范效应。

大多数企业都设立了各种情感激励的方案，让员工感受到组织对个人的肯定和尊重。如何设计相应的情感激励方案呢？下面我分别从荣誉激励和福利方案这两个方面展开阐述。

荣誉激励

很多企业虽然在做荣誉激励，但收获的效果并不好，回顾整个激励的过程，就会发现从方案的设计到实施都存在不足。

举个例子，一些企业的奖杯和奖牌就是在淘宝上直接买的，和奖励的关联性很弱，并且有些做工还比较粗糙，员工带回家都不乐意摆出来。

华为的荣誉激励实践是我见过的非常用心且能带来长期激励效果的，华为是怎么做的呢，我总结华为的荣誉激励有如下三个特点，如图1所示。

图1 华为荣誉激励的三个特点

1.丰富的荣誉激励主题

华为非常注重团队和个人的荣誉激励，针对荣誉激励的奖项，华为设计了不同的主题。

能够得到这些奖项的员工，在工作能力、绩效结果、工作态度等方面都是被高度认可的。

他们会获得精美的奖章，每一款都是由国际知名的造币厂制造的，如图2所示的这款汶川地震救灾抢通的英雄纪念章，一看就是精心设计过的。员工会非常渴望获得奖项，为了获奖也会更加努力工作。

荣誉激励不能是一种临时起意的行为，而应该是一个长期的计划。

在激励主题不变的情况下，要持续进行激励方案的创新，使激励成为员工所高度认可并渴求的。

我有很多华为同事，为了要拿到“天道酬勤”奖，愿意坚持在海外工作10年。可以看出，这样的激励设计真正起到了吸引人和激励人的作用。

华为以上的这些做法，不但在内部广受好评，而且在外界也形成了积极的口碑传播，为公司品牌带来了价值。

2.覆盖广的荣誉激励奖项

很多企业的荣誉激励是围绕核心人员来做的，比如营销、研发等岗位的员工，这些人员对企业的发展确实很重要，获奖也是无可厚非的。

而支撑和推动企业发展的不仅是这些主要的业务部门，平台部门（如人力资源、财务、行政等）也有优秀的员工，他们也对企业发展贡献了力量，也值得被授予荣誉。

还有一些企业会将荣誉激励倾向于某些特定层级的人，有的倾向于对基层员工进行荣誉激励，有的更倾向于授予管理者。其实，偏重任何一个层级，都是不合理的做法。不同层级的员工在自身能力范围内都做出了贡献，都值得被关注。

以华为为例，华为的荣誉激励奖项设置得就比较全面，在两个层面上都会进行有效的激励。

针对不同岗位：结合岗位贡献特征，会设立相应的荣誉奖，如上面我提到的多个荣誉激励主题。不论是价值链上重要的业务人员，还是中后台的支撑人员，甚至后勤人员（如厨师），都有相应的专项荣誉激励。
针对不同级别：华为在授予荣誉称号的时候，虽然中基层员工的奖励会更多一些，但对于为公司中长期发展做出贡献的管理者，也有机会获奖。比如，轮值董事长郭平也曾因为管理变革方面的突出贡献，获得过“蓝血十杰”的称号。

当然，这和华为CEO任正非的思想不无关系，他曾经说过：

“

华为的光辉是由数千微小的萤火虫点燃的。萤火虫拼命发光的时候，并不考虑别人是否看清了他的脸，光是否是他发出的。

没有人的时候，他们仍在发光，保持了华为的光辉与品牌，默默无闻，毫不计较。没有每一个萤火虫拼命闪光，华为就会晦暗无光。

当然，包括我们这些正在闪光的小虫，也包括离开了我们独自高飞的大虫、老虫、小小虫……他们都曾经做出过贡献。

华为的光辉就是由数千微小的萤火虫点燃的，他们可能是研发工程师、商务经理、项目经理、会计、质量工程师、生产线工人、采购专员、翻译、文秘、客户接待员、礼宾司机……平凡的人，平凡的岗位，因为他们的存在，铸就了华为事业的基石，华为的光辉与品牌才得以保持。