3种类型员工的激励策略（干货）

每个人工作的动机各不相同，作为团队负责人的你，能否回答以下问题？

• 我的团队成员最喜欢承担什么类型的工作？
• 如果我的团队成员离职，原因会是什么？
• 奖励或者表扬每名团队成员的最佳方式是什么？

作为一名管理者，了解每位团队成员的独特动力，是如何激励、发展和组织团队工作，以获得最大工作动机的关键。在我们讨论动机的具体杠杆（如金钱、学习新技能或获得晋升）之前，了解每个人在动机模式上的差异是很有必要的。

作为管理者的你需要把团队成员的动机与他们的工作匹配起来，想要完善激励机制，就要先去了解每个团队成员的独特动力是什么。

马斯洛需求层次论认为，每个人都有一套基本的需求模式，最基本的需求（如衣食住行）得到满足后，人们才会尝试满足自己更高层次的需求（如实现自我价值）。

在马斯洛需求层次论提出后的20年间，心理学家戴维·麦克利兰（David McClelland）探索了人们一系列差异化的后天需求。

他重点研究了成就需求、权力需求和社交需求如何影响着每个人的动机，尤其是在工作环境中。每个人都被这三种需求共同驱动着，但大多数人的主要驱动力只有一种。

要想成为一名优秀的管理者，理解麦克利兰的三重需求，找出驱动团队成员的主要需求，这对于如何分配工作及如何通过表扬与奖励来使员工创造更大价值都是十分必要的。

如果团队成员的主要需求没有得到满足，那么他们很可能在工作中丧失动力。而一旦动力丧失，接踵而至的就是工作效率降低、工作满意度下降，最终他们可能会选择离职。

假设有这样3名员工：凯蒂、玛丽和劳拉，分别代表麦克利兰的三种需求，以此进行分析和说明。

如何激励

有成就需求的成员

凯蒂对成就感有着强烈的渴望，她热衷于设定并完成目标。在这一过程中，凯蒂喜欢看到自己的进步和成长，也希望能定期收到反馈。工作对她的吸引力，一定在于可以通过努力来创造价值、获取成功。凯蒂的日常爱好有徒步旅行、健身和品尝法国红酒。

管理凯蒂的最佳方法是什么？

晋升对凯蒂来说十分重要，因为这是进步的明显信号。管理者要确保她知道何时、以何种方式才能获得晋升。

如果某个项目取得的成果可以明确归功于某人，那么请让凯蒂来承接这样的项目。她会喜欢项目带来的挑战，而且这个项目取胜的关键不是靠运气，而是靠努力。

确保凯蒂有明确的季度/年度目标。管理者可以与凯蒂一起设定这些目标，并在目标达成时一起庆祝。

要在凯蒂完成任务时及时表扬她，并且要肯定她对完成任务的具体贡献。

如何激励

有权力需求的成员

玛丽的主要需求是权力。她喜欢竞争，也希望自己具有影响力。玛丽喜欢在任何情况下都能掌控全局，因为她渴望责任感和支配权，并愿意为此驱驰。

玛丽非常喜欢在辩论中取胜，在工作中获得地位和声望。她还喜欢深色头发，喜欢竞技类运动，在美食方面也有自己的品位。如果你邀请她玩一场纸牌游戏，她多半不会拒绝。

管理玛丽的最佳方法是什么？

如果你要奖励玛丽，最好的方式是给予她更多的责任和项目管理权。对玛丽这类员工来说，最大的奖励就是给予她管理个人或者团队的权力。

在玛丽做出正确决策或提供正确的工作方法时及时表扬她。为此你需要确认玛丽的想法对决策制定或项目推进是有效的。

然后向更上级汇报对象发一封电子邮件（密送或抄送玛丽），向他们表扬玛丽的出色表现，这对她来说将会是一种莫大的鼓励。

给玛丽指派具有竞争性的工作（如销售工作等）。

在公司团建或者聚餐时，玛丽会在仅供消遣、缓解气氛的垒球比赛（或其他同类型的游戏）中辗压全场。哪怕只是用棉花糖堆一个塔，她都能总结出打败竞争对手并拿下订单的方法。

如何激励

有社交需求的成员

劳拉的主要需求是社交。她喜欢对某个团队或组织有归属感，这也是她在职场中的动力来源。

劳拉喜欢和同事一起合作来完成工作，并在这个过程中培养彼此的依赖感。因为这种忠诚度，劳拉一般会在某个企业或组织工作很长时间。

在日常生活中，劳拉喜欢户外运动，尤其是一些冬季运动项目。她还喜欢阅读一些纪实文学，或者做一些其他的脑力工作。

管理劳拉的最佳方法是什么？

确保劳拉始终感觉自己是团队的重要成员，被团队认可和接受。花时间与劳拉建立个人友谊，并为指导她的工作创造空间。随时观察她的职场动态，尤其要在她感觉遭到团队排斥时给予帮助。

在劳拉给团队或企业文化带来积极影响时表扬她。

鼓励劳拉积极参与需要建立合作关系尤其是需要跨部门合作的项目，让她在其中承担主要角色。

管理者应该怎么做？

既然已经了解了三种基本需求，那么管理者接下来该做些什么呢？我的建议很简单，那就是了解每名团队成员的工作动机，及其主要需求类型。

请观察一下，是什么让你的团队成员感到兴奋？哪种表扬方式最能引起他们的共鸣？你甚至可以在办公室里随意发起一次小型竞赛，看看哪名员工的好胜心最强（你会发现谁的权力需求更大）。

和员工聊天时，问问他们最喜欢自己工作的哪一部分，是什么支撑着他们每天早上起床上班。他们的答案可以告诉你很多信息。

对于那些喜欢搞“战术”的管理者，当有新成员加入团队时，我推荐你们使用“动机调查表”。这是一个非常简单的表格，包含一系列有助于了解新成员的喜好或适合的激励方式的问题。

这个表格的神奇之处不在于他们填写的具体答案，而在于它开启了你与下属之间的沟通之旅。它可以提前让团队成员真诚而坦率地指出他们喜欢以何种方式接受反馈，希望在什么时候受到表扬，以及最在意工作中的哪一部分。它可以帮助你理解团队成员的主要需求和动机，消除一些关于管理团队的不必要的猜测。

动机的三种驱动模式让我想起了“爱的5种语言”，即人们接受和表达爱的5种不同方式。（爱的5种语言包括肯定的话语、服务行为、礼物、高质量的陪伴时光和身体接触）我其实觉得“爱的5种语言”这种概念听起来有点可笑。

通常一段关系结束时，其中一方会以“没用共同语言”作为分手的理由。我们经常会听到这样的话：“我的女朋友把我甩了，因为我没有给她买生日礼物。但她应该知道，我表达爱的方式是日常生活中的贴心和关爱，而不是送礼物。”

爱的语言理论好像成了我们不愿顺着伴侣的脾气来表达爱的借口。在现实中，我们希望一段亲密关系中可以包含所有类型的“爱的语言”。

我们希望另一半有时间陪伴我们，也希望节日有礼物，日常有关爱，当然也不能少了甜言蜜语。就个人价值观而言，某些语言确实比其他表达爱的方式更能打动我，但你可以问问任何能维系长期且幸福的亲密关系的人，没有谁能只凭一种爱的语言就走到今天。

这也是我对动机的看法。每个团队成员的工作动机背后都有一个主要的需求，了解他们的需求并为其量身制定管理方式是非常重要的。激励机制和维系亲密关系一样，属于复杂问题。

团队成员的工作动机会受到多种因素影响，我们不能只关注某人的主要需求而对其他需求视而不见。因此，要尽可能地了解团队成员的各种驱动力，一名优秀的管理者会不断为员工调整出更契合实际需求的激励机制。